Marcus Buckingham, Donald O. Clifton, 'Now, Discover Your Strengths', 청림출판
갤럽에서 내 놓은 이 책은 마커스 버킹엄의 첫 번째 책 ‘first, Break all the rules'에서 기인한다. 유능한 중간 관리자/지도자는 직원들을 대할 때 사람을 보는 시각이 다르다. 유능한 사람들의 공통된 인간이해는 다음과 같다.
1.사람들은 별로 변하지 않는다.
2.그 사람에게 없는 것을 있게 하려고 시간을 낭비하지 말라.
3.가지고 있는 것을 밖으로 끌어내면 된다.
4.그것 조차도 쉽지 않다.
내 말로 바꿔보자면, ‘인간들은 왠만하면 바뀌지 않는다. 그러니 모든 사람이 교육만 받으면 어떤 분야에서든 유능해 질 수 있다는 생각을 버려라. 없는 것 가지고 승부하려고 하는 건 쓸데없는 짓이다. 그 사람이 이미 잘하고 좋아하고 열매가 있는 강점을 강화하도록 도와주라. 하지만 그 사람의 발목을 잡는 것은 강점이 아니라 약점이니 강점을 강화하는데 최우선을 두되, 약점을 보완할 수 있도록 배려하라.’ 반대로 말하면, ‘멍청한 리더들은 되지도 않을 것을 가지고 엉뚱한 곳에 all in한다. 어만 사람을 중요한 자리에 배치해 놓고 닦달한다. 이런 리더들 때문에 밑에서 일하는 사람들은 죽어난다. 열매도 없다. 쓸데없는 재정과 에너지, 인력 낭비에 조직 내에는 총체적인 불신이 팽배해진다. 정당한 feedback은 사라지고, 사람들이 시키는 것만 하게 된다. 그 시키는 것도 사실상 안해도 그만인 일들이 대부분이다.’ 나는 교회에서 이런거 너무 많이 봐왔다. 이제 더 이상 쓸데없는 에너지 낭비하고 싶지 않다.
각자 은사와 재능에 맞는 사역배치를 통한 공동체 운용은 내가 Christian Schwarz의 ‘The 3 Colors of Ministry'에서 이미 배운 개념이다. 이걸 갤럽에서 조사한 연구자료로 검증받은 것 같아 기분이 좋았다.
마커스와 도널드에 따르면 강점은 재능, 지식, 기술 이 세 가지의 조합으로 만들어진다고 한다. 재능은 무의식적으로 반복되는 사고, 감정, 행동이고, 지식은 학습과 경험을 통해 얻은 진리와 교훈으로 구성되어 있다. 기술은 활동의 단계라 할 수 있다. 여기서 지식과 기술은 학습과 노력을 통해 습득될 수 있는 것이나 재능은 타고난 것이라 아무리 가르쳐도 흉내는 낼 수 있을지언정 자기 것으로 만들수는 없다. 그러기에 재능을 먼저 확인하고 그 재능에 맞는 지식과 기술을 훈련하는 것이 필요하다. 재능도 없는 분야를 공부하고 스킬을 얻기위해 노력해봐야 재능있는 놈들하고는 경쟁이 안된다는 것이다. 효율적이지도 않고 효과적이지도 않는 인생낭비가 되는 셈이다.
교회 사역도 마찬가지다. 교회도 결국 사람이다. 하나님이 그 사람에게 주신 은사와 달란트, 기질과 성향, 이 때까지의 경험을 통해 준비해놓신 분야에서 사역할 수 있도록 배치하고(適材를 適所에) 그 사람이 자기 한계를 하나님의 비전으로 극복할 수 있도록 도와주면 된다. 항상 되내이는 말이지만, 능력과 기술, 지식이 모자라면 도와주면 된다. 재능이 없는 분야에 뛰어들려고 하면 말리면 된다. 그리고 그 사람의 은사에 맞는 사역으로 방향을 전환해주면 된다. 자기 기질과 성향, 재능, 은사 맞는 사역을 하는 사람들은 언제나 밝고 즐겁다. 그래서 교회 사역은
1.자기가 좋아하는 것이어야 하고
(잘하지만 싫어하는 분야도 있다. 교회는 억지로 시키면 안된다.)
2.자기가 잘하는 것이어야 한다.
3.뿐만 아니라 남들이 보기에도 잘한다고 평가하는 분야여야 한다.
(자기는 잘 한다고 우기는데, 남들이 보기엔 곤혹스러운 경우도 있다)
4.실제로 사역해서 열매가 있어야 한다.
(아무리 좋아하고, 잘하는 분야라 하더라도 열매가 지속적으로 없으면 재고해봐야 한다)
이 모든 강점활용 이전에 성경에서 배운 내 목회철학은
1. 성도는 공짜노동력이 아니다.
(목회자든 평신도 지도자든... 교인들을 그냥 일 막~ 부러먹을 수 있는 공짜 노동력쯤으로 생각하고
그 사람의 형편과 영적 상태, 리더십의 용량, 맡길 일의 성격 등을 전혀 고려하지 않은 채 그냥 막!
시키는 경우가 너무 많다. 성도들의 섬김을 당연시 하다 못해 인사한마디 고맙다는 표현도 없고,
못해내면 욕한다. 그 책임은 시킨 자기가 져야 됨에도 불구하고
눈치를 살살보며 '공짜노동력(?)'한테 책임을 떠넘기는 못된 교회 지도자들이 너무 많다.)
2. 교인들이나 사역자, 교역자들을 소모품으로 대하는 모든 사고를 거부한다.
(지원해 주지도 권한도 주지 않은 체 무작정 떠맡겨놓구선 해내면 좋고..
못하면 바로 갈아치우고.. 뭔 이런 따위의 사고방식 말이다.)
3. 하나님이 저마다 각자에게 주신 ‘그 무언가’는 반드시 있다.
그걸 찾아내고 자기 존재의의를 찾을 수 있도록 도와야 한다.
4. 교회 사역을 통해 늘어난 리더십의 용량은 그 사람이 세상에 나가서도 써먹을 수 있다.
교회 내에서만 통하는 리더십은 진정한 리더십이 아니다. 세상에서도 통해야 한다.
5. 교회는 신앙이 깊어지고, 인격이 성숙해지고, 실력이 자라는
사람 키우는 훈련소여야 한다.
목회를 하면서 가장 난감하고 힘든 사람들은 실력이 모자라고, 지식과 능력이 부족한 분들이 아니다. 태도가 걸러먹은 사람들이 나는 제일 힘들다. 주변에 보면 그 막돼먹은 사람들의 잘못된 의욕과 불손한 의도도 필요(?)에 따라 요리조리 잘 이용해먹는 목사님들이 많다. 그걸 리더십이라고 한다면 나는 거부하겠다. 이 때까지 나는 태도가 걸러먹은 사람들한테는 리더십을 부여해 본적이 없다. 차라리 그 사역을 안 하고 말지, 필요하다고 써먹기 위해 ‘꾼들’과 동역하고 싶지 않다. 그 분들은 적재가 아니기에 적소에 배치하면 안 된다고 생각한다. 그러나 종종 교회는 신비한 공동체라서 심지어 재능이 없는 분야라도 하나님이 공동체의 유익을 위해서 필요하면 없는 재능도 생기도록 만드시는 경우도 실제로 봤다. 하지만 이런 경우는 극히 드물다. 통상 본인이 가지고 있는 것을 강화해서 열매를 보는 것이 본인에게도 즐겁고, 주변 사람들에게도 유익하고 하나님도 좋아하신다.
이 책에서는 34개 강점을 분류해서 설명한다. 책을 구입하면 붙어 있는 1회 사용 패스워드가 있는데,
www.strengthsfinder.com으로 접속해 패스워드를 입력하고 설문 조사에 응하면, 자신의 최대 강점 상위 5개를 알 수 있다. 나는 해보니까 Learner, Deliberative, Focus, Self-assurance, Responsibility 이렇게 5개가 나왔다.
Donald O. Clifton, '크리스천 강점혁명', 두란노
교회에서 갤럽의 연구자료를 사용할 수 있을까 싶어서 공동연구를 했다. 도널드 클리프턴이 목사들과 같이 교회에서 쓸 수 있는 책을 내놓았다. 두란노에서 번역 출판했는데 읽어보니 내용은 별반 차이 없었다.
